Obiectivul principal al recrutorului nu este sa fie iubit de catre cei pe care-i recruteaza, ci sa faca bani. Firmele de recrutare sunt platite doar de catre companii, nu de candidati, si, prin urmare, lucreaza exclusiv in beneficiul acestora, in caz de divergenta de interese intre acel angajator si candidati.
De ce sunt inca atat de multi angajati care nu stiu, sau nu inteleg acest detaliu absolut elementar intr-o lume capitalista? C’est une très bonne question, cum ar zice bunul meu prieten PY…
Si alt lucru elementar, pe care e suficient doar sa-ti pui putin mintea la contributie ca sa-l deduci si singur: principala preocupare a recrutorului nu este sa-i analizeze pe toti cei pe care-i intervieveaza in profunzime, in cele mai mici detalii, si sa le descopere calitatile, ci dimpotriva, sa le scoata la suprafata defectele incompatibile cu jobul si sa-i elimine. Abia la sfarsit, dupa ce ai eliminat zeci, sau chiar peste o suta de candidati, uneori, te poti concentra pe cei doi, trei ramasi, si sa intri in discutii de fond cu ei. Si chiar si atunci analiza se face comparativ, unul cu celalalt, si nu la modul absolut, cu “profilul candidatului ideal” pe care ti-l da intotdeauna clientul, chiar de la inceput. Dar de ce sunt inca atat de multi angajati care nu stiu, sau nu inteleg acest detaliu absolut elementar intr-o lume capitalista? C’est une très bonne question, cum ar zice bunul meu prieten PY…
Un manager e pus zilnic in situatii neprevazute, neasteptate, si e de asteptat sa aiba reactiile si sa ia deciziile cele mai avantajoase pentru angajator. Asta ma intereseaza pe mine, ca recrutor, nu toate amanuntele tehnice despre joburile avute, pe care le pot citi si singur in CV. Si daca inteleg doar un sfert din ce citesc in acel CV, si tot e suficient, in aceasta faza a recrutarii.
Or, cum imi fac eu macar o idee vaga despre cum ar reactiona acel manager in situatii neprevazute? Sigur, pot lua ghidurile de interviu de pe Internet si sa-i pun toate intrebarile pe rand: Domnule candidat, cum reactionati cand sunteti pus intr-o situatie neprevazuta? Ce faceti cand un client va pune pune o intrebare neasteptata? Dar cand v-o pune un subordonat?
Oricat s-ar pregati candidatii inainte de interviu, tot sunt interesante si relevante raspunsurile lor la aceste intrebari. Totusi, am si eu momentele mele de spontaneitate si de originalitate, ca sa-mi mentin mintea in functiune, si uneori le pun chiar eu cate o astfel de intrebare neasteptata.
Am scris ieri un articol despre candidata care a trait si a lucrat 12 ani in UK, pe un post managerial, si eu am intrebat-o cat de bine stie engleza. Ca a fost cu totul neasteptata intrebarea, am vazut dupa reactia ei.
Crezusem ca-i fac un serviciu, i-am dat ocazia sa-si arate o multime de calitati de care aveam nevoie la jobul pentru care faceam recrutarea: prezenta de spirit, inteligenta, experienta in interactiunea cu oameni dificili etc. Dar nu, ea a izbucnit si m-a facut cu ou si cu otet ca ce intrebari prostesti sunt astea, si de ce nu o intreb ce a facut ea in joburile englezesti pe care le-a avut…
Cand primesti o intrebare stupida, mai ales intr-un astfel de context, prima reactie cred ca ar trebui sa fie sa incerci sa vezi daca nu cumva este o capcana, si sa te lamuresti daca cel care ti-a pus-o e prost sau doar face pe prostul. Daca alegi visceral prima varianta, automat, fara sa stai pe ganduri si fara sa incerci macar sa-ti testezi ipoteza, s-ar putea sa ai o surprizică! Cum ar zice Vladut, pustiul bunului meu prieten HC…
Comentarii (16)
Problema cea mai mare a candidaților ( dar și a multora dintre angajati) este Egoul…
Să fii mândru este bine, sa fii orgolios nu este recomandabil pentru un potențial angajat…
Angajatorul caută un om echilibrat cu care să poată obține performanță…Nu caută un asociat si nici un potențial investitor prin intermediul firmei de recrutare…
Si cum prostia si infatuarea sunt din ce in ce mai des întâlnite la cei care se consideră “seniori” în poziții manageriale si nu numai, sunt convins că este nevoie de zeci de “potențiali” candidați care să fie filtrați pentru a constitui lista de min. 3 ,4,5 pe care sa o prezinți angajatorului.
Da, exact asta e activitatea mea principala, sa ii depistez pe frustrati si pe orgoliosi patologici si sa-i scot de pe liste. Or, asta e mai greu de evaluat decat experienta si cunostintele lor tehnice, care nici nu ma intereseaza, de fapt, pentru ca asta e treaba angajatorului sa le verifice in detaliu, cand vede el candidatul. GB
“Vorbesc engleza”, “vorbesc romana” sunt niste termeni generici…da, cat se poate de generici. Pe ce ma bazez cand fac afirmatia ? Trei exemple:
– am colegi in UK cu un accent de Belfast sau un Mancunian pe care niste olandezi care vorbesc o impecabila engleza de BBC aproape ca nu-i inteleg;
– o frumoasa studenta poloneza cu maximul de punctaj la Cambridge Test, venita intr-un internship, a nimerit intr-o echipa din Edinburgh; dupa o saptamana era cu lacrimi in ochi…nu-i venea sa creada ce probleme are cu engleza de Moorfoot Hills;
– un neamt casatorit cu o bucuresteanca, si care a invatat romana de la ea, a fost surprins de cat de diferit suna romana vorbita in Bucovina…lasam la o parte multe regionalisme…
Asa ca intrebarea isi are rostul ei dpdv lingvistic. Chiar daca vorbea o impecabila engleza de Oxford, accentul strong British putea sa-i creeze probleme cu ceea ce se cheama “International Business English”. Exista o vorba in businessul international: “Toata lumea din camera intelege engleza pana cand intra English native speaker”. Lasam la o parte ca putea vorbi o engleza de Manchester sau Belfast.
Cat despre partea de psihologie, am invatat de mult timp ca o intrebare tampita te scuteste de a te lamuri, muncind din greu, care e treaba cu temperamentul omului sau cu frustrarile lui. Nu sunt un mare fan al managementului romanesc, dar pot spune ca cei mai periculosi sunt cei care se intorc din occident in RO cu ideea ca ei au inventat gaura la covrig. Si e valabila si reciproca: sunt periculosi cei care vin in vest considerand ca aici totul functioneaza brici.
HR-ul este la pamant… in domeniu lucrează oameni tineri, fara nici un fel de experiență în vreun domeniu si recrutează după principii citite prin cărți. Chiar si cand recrutarea se face direct de companii sunt mari semne de întrebare privind calitatea procesului.
Atat companiile cat si recrutorii trebuie să vada in angajat un activ care produce si nu un cost iar principiile de angajare sa fie sanatoase; altfel, ajungem sa lucram cu colegi care nu au competente pentru acel post.
Hmmm… Si cum iti explici ca cei din business nu stiu asta, sau nu stiu cum sa rezolve o problema care, dupa parerea ta, e atat de usor de rezolvat? Cum de fac foarte bine toate celelalte activitati dintr-o firma (marketing, sales, logistica, tehnologie etc., numai HR-ul nu stiu sa-l faca… GB
Eu mă duc la interviu si să văd dacă vreau sau nu să lucrez cu oamenii de acolo. Nu țin să lucrez nici cu oamenii prosti, nici cu oamenii care fac pe prostii, nici cu oamenii cu simț al umorului bizar, nici cu oamenii care își permit să facă “experimențele” pe mine, și nici măcar cu oameni care sunt suficient de fraieri încât să se lase reprezentați de oricine din categoriile de mai sus. Trebuie sa fie o super-mega oportunitate după care salivez cu bale și pentru care sunt mediu calificată ca sa tolerez ceva de genul.
E drept, frustrarea pentru timpul pierdut o păstrez pentru mine.
Să elimini “zeci, chiar sute de candidați” e interesant, poate chiar admirabil dpdv al muncii depuse, dar nu prea eficient, și parcă spune și mai multe despre inabilitatea de a seta niste filtre într-un software. Ca profesionist, dacă în HR există așa ceva, nu ar trebui sa fii pro activ și să ai deja niste candidați “pe fir”?
Până la urmă ești plătit să găsești candidați, nu la numărul de CV-uri parcurse. Poate e util sa poți sa păstrezi legătura cu persoane cu potențial? Poate vrei sa ii faci sa iasă de pe ușă dorindu-si să lucreze pentru clienții tăi?
Vezi ca nu eu sunt angajatorul! Daca refuzi/ renunti la un job pentru ca nu-ti place recrutorul, inseamna ca nu ai ce cauta pe acel job, la acel angajator. Si tu daca gasesti filtre software pe frustrare, orgoliu si tot felul de alte capricii ale candidatilor, sa mi-l semnalezi si mie, tare folositor mi-ar fi, sa nu mai muncesc atata, la varsta asta…
Si da, sunt platit sa gasesc candidati care sa nu-i faca probleme angajatorului. Daca sunt buni sau nu din punct de vedere tehnic, al potrivirii cu cerintele tehnice ale jobului, e treaba angajatorului sa-i evalueze, nu a mea. Si asta o face intotdeauna clientul (adica angajatorul), intr-adevar.
Cat despre candidatii care ies pe usa din frustrare, orgoliu, ca nu le place de mutra mea etc., nu, nu tin catusi de putin sa-i fac sa vrea sa lucreze pentru clientii mei. GB
Inteleg ideea cu intrebarile capcana, dar sa intrebi pe cineva care a lucrat 12 ani in UK ca manager, daca stie engleza, mi se pare absolut stupid. 12 ani!
Eu am locuit o perioada scurta in Austria, sub un an, din pacate. Nu ma deranjeaza cand ma intreaba lumea cat de bine stiu germana (desi 6 luni fac minuni, n-ati crede). Dar sa fi stat 10-12 ani si sa ma intrebe cineva asa ceva, m-as fi enervat si eu.
As dori sa ve intreb ceva legat de ideea ca recrutorul cauta in principal sa elimine candidati: ce parere aveti de recrutorii din IT care au cunostiinte tehnice zero si totusi au aceasta atitudine de “a elimina”?
Eu ca si programator am ajuns sa-mi trec in CV cuvinte inutile (care ar trebui deduse din tehnologiile principale mentionate) doar pentru a trece de filtrul superficial al recruitorilor care doar cauta cuvinte cheie. Mi-am dag seama ca HR-istii habar nu au ca B se deduce din A, pe care l-am mentionat, asa ca trebuie sa trec tot mura-n gura… inteleg ca un HR-ist nu poate fi specializat pe fiecare domeniu pt care recruteaza, dar daca te dai mare “IT Talent Seeker”, m-as astepta sa ai niste notiuni de baza.
In domeniul meu se mai intampla ceva amuzant: exista mare confuzie intre tehnologii si din cauza asta se combina lucruri care nu ar trebui sa fie folosite impreuna in acelasi proiect… functioneaza, dar nu e deloc ok. Asa ca eu, ca si programator experimentat, imi dau seama direct din anuntul de angajare cat de varza e proiectul sau echipa pentru care se recruiteaza.
La un moment dat imi pierdeam timpul scriindu-le recrutorilor pe LinkenIn: “vezi ca aia si cu aia nu merg impreuna, vezi ca numele ala e vechi, vezi ca tipul sau tipa care ti-a dictat tehnologiile astea habar nu are ce zice etc”. Bineinteles, toti imi multumeau, dar nu schimba nimeni anuntul de angajare.
Deci, in cazul IT, cum poate un recrutor avea atitudinea de “eliminate first” cand, de multe ori, si el si echipa/proiectul pentru care recruteaza, sunt pe langa?
Cand ai dubii daca un candidat se incadreaza sau nu in cerintele tehnice, trimiti CV-ul angajatorului si raspunsul vine inapoi in 5 minute, cu da / nu / rezerva. Apoi iti vezi de treaba asa cum am descris mai sus in articol. GB
Eu cunosc români care au lucrat 12 ani ca manageri în România și vorbesc o română îndoielnică și scriu „marfa v-a sosi”, „avea decât albe” și multe altele. Deci întrebarea lui GB ar putea fi chiar una justificată și pentru aceștia, darămite pentru limba nematernă.
cunosc personal oameni care sunt de minim 5 ani in UK si enegleza lor se termina la Yes si NO (din pacate).
In occident asemenea capcane ar fi considerate drept o mare nesimțire. Probabil cà doamna candidat nu mai are toleranțà pentru mizeria specific esticà dupà atația ani de UK.
Din pacate sunt multe agentii si persoane care promoveaza prerefential candidatii. Sunt putini profesionisti in aceasta activitate, executive serch.
De ce ar face asta, de ce ar da clientului un candidat mai slab, riscand sa piarda bani si oportunitati viitoare de afaceri in acest fel? Ce ar castiga de la acel candidat, atat de mult incat sa compenseze pierderile mentionate mai inainte? GB
Poate trecem pe sistemul imobiliare cu procent si de la cumpărător si de la vânzător 🙂
Candidarltul, eternul dușman al spiritului HR.