De regula, prima intalnire in orice proces de recrutare este cu consultantul de la o firma de recrutare sau cu cei de la departamentul de HR al angajatorului. Acestia fac profilul impreuna cu “clientul”, cel care a cerut recrutarea si care va fi superiorul direct, in cele mai multe cazuri: directorul general, un director de divizie, manager de departament etc. Varsta, sex, educatie, experienta, profil de personalitate si profil managerial, in general, motivatie, profil moral, salariu si alte asteptari, referinte etc.
Putini au recrutori foarte specializati pe mai mult de unul, doua domenii, incat sa poata epuiza la acest nivel subiectul profilului tehnic, al competentelor tehnice necesare diverselor joburi. Dar nici nu e nevoie de asta, pentru ca intotdeauna validarea pe aceasta componenta a profilului o face “clientul”, specialist in domeniul lui, la interviurile urmatoarele. Pe partea tehnica, recrutorii primesc o lista de criterii obligatorii, adesea completata cu una de atribute dezirabile, optionale, pe care trebuie sa le repereze si sa le evalueze in CV si la primul interviu: tip de industrie, de job, anvergura businessului, anvergura jobului, pozitionare ierarhica, numar de subordonati etc.
Pentru recrutori e suficient sa determine daca un candidat se incadreaza sau nu in profilul tehnic cerut, fara multe alte detalii, care detalii se dicuta la nivelul urmator. Recrutorii cu experienta cunosc bine piata, cunosc companiile, stiu cam ce se intampla acolo si cum se fac lucrurile, asa ca reusesc sa isi dea seama inca din CV daca acel candidat e acceptabil sau nu din punctul de vedere al experientei tehnice. Daca e un CV bine facut, spui asta cu precizie de 9 din 10. Daca e prost facut, te umpli de nervi cand iti dai seama ca ai inteles altceva si ca pierzi vremea, fie ca a mintit in CV, fie ca nu stie sa prezinte cateva lucruri elementare.
Cand triezi CV-urile, le imparti in trei categorii: cei despre care ti-e clar ca se potrivesc, cei despre care ti-e clar ca nu sunt buni si cei despre care nu stii ce sa crezi. Daca ai destui in primul teanc, incepi cu aceia, si de multe ori nu mai ajungi si la al doilea, cel de “rezerve”. Daca nu, iei CV-urile din al doilea teanc in brate si te duci la “client”, care face impartirea finala si decizi impreuna cu el pe cine sa chemi la interviu si pe cine nu.
La interviu validezi, practic, ceea ce ai dedus din CV cu privire la competentele tehnice ale candidatului, in sensul descris mai sus, adica acceptabil / inacceptabil, fara multe alte detalii. Or, asta o faci foarte repede, te lamuresti pe deplin in 5, 10 minute, cel mult.
A fost o paranteza lunga pentru a putea ajunge la intrebarea: Si in restul timpului, 40, 50 de minute, ce se intampla? De ce ma lasa sa vorbesc inca jumatate de ceas despre unde si ce am lucrat, daca el s-a lamurit dupa cateva minute asupra experientei mele?
Daca ai vedea ce isi noteaza recrutorul, ai fi surprins sa vezi ca tu vorbesti cu inflacarare despre ce ai lucrat si ce realizari ai avut, si el pune plusuri, minusuri, cifre si insemnari in cu totul alte casute, nu in cele cu work experience…
Fiindca partea cea mai consistenta a discutiei cu recrutorul are ca finalitate profilul de personalitate, profilul moral si profilul managerial, in general, nu cel tehnic, pe care urmeaza sa-l examineze altcineva in amanunt. Iata, mai jos, un exemplu de structura si continut al unui astfel de profil, unul dintre cele cateva pe care le folosim si noi ca sa evaluam, si apoi sa prezentam candidatii clientului si in scris, nu doar cu vorbe.
Formularul acesta ne insoteste pe tot parcursul recrutarii. Inca de la inceput analizam cu clientul care ar fi trasaturile din profil cele mai importante pentru jobul in discutie si apoi le dam niste ponderi, facand, astfel, o ierarhie. Nu intra toate cele din lista in aceasta ierarhie, ci doar cele mai importante pentru job, restul ramanand ca “background”. Cand intalnim candidatii, dam note pe fiecare trasatura. Note pe care le inmultim apoi cu ponderea, insumam si ne da un scor general. Sigur, daca vrei sa automatizezi tot, pui si niste praguri critice la fiecare, si daca o singura nota, de la oricare criteriu, e sub valoarea de criticitate, acea candidatura e invalidata automat, indiferent de valorile celelelte. Dar se intampla extrem de rar ca sa ni se ceara sa mergem atat de departe.
Asadar, la un interviu de angajare multi ar avea surpriza sa afle ca ceea ce spui tu despre experienta, educatie, limbi straine sau cine mai stie ce, e notat de catre recrutor in cu totul alta “casuta” decat iti inchipui tu. Tu (foto stanga) vorbesti jumatate de ceas despre joburi si despre realizari, si el (foto dreapta) umple jumatate din tabelul de mai jos! Orice spui, orice nu spui, orice gest, orice strambatura, orice ochi dati peste cap, orice batut nervos in masa, orice aroganta poate ajunge sub forma unui semn sau a unei cifre in acest formular, si nu vei afla niciodata unde! Si nu intelegi de ce te respinge, daca e sa fie, tocmai pe tine, cu atatia ani de experienta si cu atatea achievements.
Da, dupa o ora de interviu, un recrutor bun poate sa umple un sfert din formularul de mai jos cu evaluari si informatii despre tine suficient de exacte, si sa-si dea cu parerea, destul de avizat, pe inca un sfert din el, incat sa decida cu un nivel rezonabil de obiectivitate daca mergi sau nu in faza urmatoare a recrutarii.
Se poate asa ceva? M-au intrebat multi dintre cei carora le-am aratat care sunt mecanismele reale ale evaluarii si recrutarii, in general. Unii au fost chiar indignati, cum adica sa ma evaluezi pe mine, o personalitate atat de complexa si cu o experienta atat de bogata, in atat de putin timp? Ei uite ca se poate, si rezultatele se confirma si se reconfirma, si se re-reconfirma si la urmatoarele interviuri, intr-o proportie surprinzator de mare. Mai mult chiar, evaluari facute acum cinci sau chiar zece ani sunt valabile si acum, cu modificari minime, neesentiale.
Si inca ceva: a nu se confunda aceste evaluari cu cele facute de psihologi profesionisti, de experti. Acest profil nu poate sa fie folosit strict individual, nu e un profil clinic al acelui individ, pe care sa-l invoce in orice context. Ce facem noi, recrutorii, trebuie folosit doar relativ, doar pentru comparatii, ca sa poti spune ca un candidat pare mai potrivit decat altul pentru postul respectiv, in locul si momentul acela, nu mai mult. Nu cred ca vreun recrutor serios, care nu e si o somitate in psihologie, ar indrazni sa spuna ca acela e un profil absolut, utilizabil oricui are nevoie…
Asadar, iata casutele in care scrie recrutorul in timp ce ii vorbest despre experienta ta profesionala…
Candidate assessment form (extract)
Content:
- Personal data
- Education
- Relevant professional experience
- Personality profile
- Main motivation factors
- Moral profile
- Requirements
- References
- Consultant’s comments and recommendations
***
4. Personality Profile
Remarks:
- The boxes which are not filled in should be read as: “A deeper investigation is necessary”.
- This report shall be used only in conjunction with the candidate’s CV or the Interview Report.
- Under deontological respect, the results of this assessment are confidential and they can not be communicated to a third party without the formal accord of the assessed person.
- Such assessment reports are generally held to have a period of validity of one year.
Description of the person
- Appearance
- Conduct (the manner of externalizing mood and social / moral attitude)
- Native Authority (the capacity of imposing his / her personality in front of others in a natural way)
- Health Records (previous or present ailments, physical defects, operations, etc., which could influence the present or future professional activity)
- Mental Abilities
- Intelligence
- Concentration Capacity (focusing on a subject for a reasonably long and compact period of time)
- Analysis & Data Management (collecting, relating and comparing data from different sources, identifying issues, securing relevant information, and identifying relationships to draw logical conclusions)
- Synthesis Skills (gathering information from several and various sources and building new and coherent reasoning and conclusions upon them)
- Imagination (the capacity of reasoning and handling with abstract entities, to recombine information from previous experience)
- Abstract Reasoning (the capacity of reducing common experience to concepts and dealing with them)
- Critical Spirit (the capacity of discriminating in a reasonable and logical way, usually relating to professionally and socially accepted standards)
- Creativity (the capacity of giving solutions, concepts, and original ideas, in a reasonable timing)
- Flexibility/Commutativity (the capacity of changing rapidly and effectively the activity interest centers)
- Distributiveness (performing several tasks simultaneously with a reasonable effectiveness)
- Communication Skills (the capacity of transmitting messages, information, ideas, concepts, etc. spontaneously)
- Coherence (the sound and logical concatenation of ideas)
- Oral Presentation (effective expression when presenting ideas or tasks to an individual or group when given time for preparation (includes gestures and nonverbal communication))
- Written Communication (clear expression of ideas in writing (includes grammar, organization, and structure))
- Ability to Learn (assimilating and applying new, job-related information in a timely manner)
Behavioral – Adaptive Elements
- Integrative Orientation (the personality orientation type: to himself, to exterior, or both)
- Temperament (disposition toward particular patterns of behaviors: rapidity, intensity, etc., resulting from emotional reactions)
- Affectivity (the status of emotional life’s components)
- Emotional Stability (the capacity of keeping effectiveness under emotional pressure)
- Interpersonal Relations (the capacity of establishing, developing, and improving professionally and socially effective relationships)
- Influencing (presenting ideas and suggestions in ways that influence the beliefs and decisions of others and inspiring and motivating them to action; using influence as a means of having impact with colleagues and customers;)
- Adaptability (rapidly reaching and maintaining effectiveness in varying environments, tasks, responsibilities, or with various types of people)
- Aggressiveness (the offensive / defensive orientation of personality)
- Self – Valuation (the opinion about him / herself)
- Self – Confidence (trust in him / herself)
- Composure & Stress Tolerance (stability of performance under pressure, opposition and/or hostility)
- Resistance to Frustration (remaining effective in environments perceived as hostile)
- Self – Control (the capacity of imposing and keeping a precise type of behavior for a reasonable long period)
- Subordination Capacity (the capacity of accepting the professional and social hierarchy in a natural way)
- Aversion to Risk (the individual tendency to be oriented toward risk or to avoid it)
- Decision Rapidity (the capacity to make fast decisions while assuming the risk)
- Tenacity (staying with a position or plan of action until the desired objective is achieved or is no longer reasonably attainable)
- Detail Orientation (caring about details, even for routine tasks)
- Initiative (active attempts to influence events to achieve goals; self – starting rather than passive acceptance. Taking action to achieve goals beyond what is necessarily called for; originating action)
Business Orientation
- Leadership (the natural ability of exercising authority and influence and imposing his decisions within a professional and social group)
- Managerial Style
- Judgment / Decisiveness (developing alternative courses of action and willingness to commit oneself and make decisions which are based on logical assumptions and which reflect factual information)
- Opportunity Assessment (identifying opportunities to increase individual and organisational results; using initiative and developing new perspective and innovative ideas into actionable plans and encouraging others to do so)
- Coaching & People Development (actively and continuously developing people through the creation of learning opportunities; using appropriate techniques to improve productivity and performance of others)
- Team Working (working effectively with other team members and maintaining constructive alliances in order to achieve organisational goals)
- Managing Performance (creating disciplined performance routines that can be monitored, evaluated and adjusted in order to achieve agreed objectives)
- Customer Service Orientation (making efforts to listen to understand the customer (both internal and external); anticipating customer needs; giving high priority to customer satisfaction)
- Sales Abilities / Persuasiveness (utilizing appropriate interpersonal styles and methods of communication to gain agreement or acceptance of an idea, plan, activity, or product from clientele in a socially accepted way)
- Work Standards (setting high goals or standards of performance for self, subordinates, others, and organization; managing work process and projects towards optimum efficiency through effective planning, monitoring and evaluation; dissatisfied with average performance)
- Planning and Organizing (establishing a course of action for self and/or others to accomplish a specific goal; systematically developing short and long-term plans, back-up alternatives, prioritising, organising and managing resources in order to accomplish goals within a defined timetable; planning proper assignments of personnel and appropriate allocation of resources)
- Working Capacity (maintaining a high level of activity pace)
Recrutor (dreapta) notand in timp ce candidata (stanga) vorbeste despre experienta ei
Comentarii (11)
Intrebare pentru GB:
Reiese daca am inteles bine ca e recomandabil pentru candidat sa vina pregatit niste povesti relevante, povesti care sa acopere cat mai multe din punctele din Assessment Form.
Intrebarea e cam cu ce “tema” de casa sa vina pregatit candidatul (numar, subiecte ideale, vechime situatii, etc.)?
Cazul: persoana 50+ ani, doritoare sa depaseasca rapid prejudecatile de varsta.
Întrebare: de ce persoanele cu vârsta de +65 ani nu au nici o șansă și sunt eliminate din start știind clar că pe piața muncii avem deficit de personal cu experiență și care au și o anumită stabilitate; eu cred că unul din factori trebuie să fie sănătatea fizică și psihică care se văd mai greu din CV. Mulțumesc
Din exact acelasi motiv pentru care ii cam elimini din start pe acestia si cand iti cauti nevasta sau barbat… GB
De cit timp are nevoie GB sa-si dea seama ca are in fata o personalitate de tip psihopat? In cite cazuri l-ai simtit din faza de CV?
Au fost si CV-uri din astea, intr-adevar… GB
Adica au fost si recrutari practic din faza de CV. Easy money.
George, de unde ai scos timpenia aia de lista in engleza?!!
Numai un timpit poate crede ca intr-o ora, doua, cineva poate sa aiba raspunsul la “shopping list”-ul ala cu zeci de puncte!
Cred ca as pune sa manince hirtia pe unul care mi-ar veni cu lista aia si mi-ar spune ca are raspunsuri dupa citeva ore !!
Din nefericire pentru tine (si pentru multi altii), chiar functioneaza… 🙂 GB
Se vede, dupa rezultate, cum functioneaza :)))))
Poate in Romania….. 🙂
Chestia e simpla: shopping list-ul ala sfideaza logica.
1. este imposibil, cu toate povestile alea de “da exemple reale din viata ta” sa “raspunzi” nici la 1/3 din lista. Poate daca te insori cu persoana :))))
2. elemente din lista sint mutual exclusive… trebuie sa fi timpit sa nu vezi ca “description” of a person doesn’t overlap with “behaviour”! Sau descrii statui si tablouri :)))
O timpenie……
Numai prostii cred ca ai sanse de un job printr-un recrutor !!
Sanse sa te angajezi prin recrutor, HR bla bla sint cam 1-1.2%.
In concluzie, este o imensa pierdere de vreme care da de munca numai recrutorilor.
Ce face un recruiter? ELIMINA !
La un anunt ( de job decent, caci din alea prost platite nu gasesti candidati sa dai cu tunu!) raspund 100-200-300 de doritori naivi/prosti.
Recrutorul elimina 99-199-299…..
Bazat pe ce, cind habar nu are ce se cere? Bazat pe ce isi imagineaza el.
As face si eu un sondaj? Citi din cei care au vazut titlul essay-ului acesta l-au si citit atent?
Eu sint primul raspuns de “nu” ( cine D-zeu are timp de citit atit cind pe Google gasesti acelasi lucru si iti ia citava minute sa te clarifici!)
🙂 …. este un “twist” amuzant si la essay-ul asta !
… Numai proștii care au tot fost respinși de rectrutori sau care nu au aplicat fiind convinși de ideile astea …