Ca sa-si flateze angajatii, din ce in ce mai multe firme isi schimba numele departamentului din “personal” in “resurse umane” si, mai recent, in “human capital”.
Ca sa fim mai rigurosi, eu cred ca nu am gresi prea mult daca i-am spune “departamentul de personal, resurse umane si human capital” pentru ca, stim cu totii, in orice organizatie gasesti personaje tipice pentru fiecare categorie.
Fie ca le place sau nu, pentru foarte multe companii, intr-adevar, oamenii sunt cel mai valoros capital, si e normal ca fiecare sa incerce sa-i sporeasca sau macar sa-i mentina valoarea, ceea ce se face cu un oarecare consum de resurse sau chiar cu investitii insemnate.
Pentru unele firme toti angajatii sunt la fel de importanti (fie ca au ajuns la aceasta concluzie, fie ca asa au decis) si, prin urmare, investesc in dezvoltarea tuturor in mod oarecum “democratic”; pentru alte firme doar cativa angajati sunt “capitalul” in care merita sa investesti masiv ca sa-l dezvolti, ceilalti fiind “resursele” pentru care trebuie sa cheltui doar pentru mentenanta.
Cand isi stabilesc strategia de dezvoltare, managerii au mai intotdeauna la indemana mai multe oportunitati si trebuie sa decida cum isi impart resursele disponibile si investitiile. Una dintre alegerile fundamentale pe care trebuie sa le faca este daca sa mareasca ponderea capitalului uman in firma (in raport cu celelalte capitaluri), daca sa o mentina constanta sau daca sa reduca importanta si influenta oamenilor in economia generala a afacerii lor si sa isi bazeze cresterea cat mai mult posibil pe tehnologie, pe inovatie, pe o buna administrare (proceduri, know-how capitalizabil) etc.
Sa iti construiesti in buna parte, sau chiar in intregime, strategia de dezvoltare a afacerii pe oamenii din firma e destul de riscant. Trebuie sa fii un speculant de exceptie ca sa mizezi totul pe acest capital. Ca la orice “bursa”, rezultatele sunt greu predictibile: pot fi si castiguri spectaculoase, dar si pierderi pe masura, proportionale cu riscurile asumate.
Spre deosebire de alte capitaluri, cel uman e mult mai imprevizibil si subiectiv: are toane si orgolii, se imbolnaveste, isi schimba din cand in cand prioritatile si sistemul de valori, e invidios, se razbuna etc. O singura “defectiune” poate duce la efecte in lant de neoprit, in intreg esafodajul.
De regula, business-urile antreprenoriale, care, prin natura lor, risca mai mult, si-l asuma si pe acesta. Cu cat firmele devin mai mari, mai “asezate”, cu atat mai mult cauta sa minimizeze dependenta de fiecare angajat in parte, in asa fel incat “defectarea” sau inlocuirea unuia sa produca efecte minime asupra afacerii. Bineinteles, nu veti auzi asta niciodata declarat in public, ci dimpotriva…
Mie mi se pare super articolul. Aflat acum intr-o pozitie cheie intr-o companie mijlocie romaneasca, ma gandesc ce-ar fi daca(/cand) as pleca din companie.
GMul companiei in care lucrez (antreprenor roman fara nici cel mai mic training de management) s-a bazat tot timpul pe “familia” lui. Si-a mai luat si tzepe (putine e adevarat)… Chiar eu, acum cativa ani, aflat intr-o pozitie, hmmm, sa-i zicem trecuta de entry-level sau manager fara subordonati am vrut sa plec. Si… surpriza, mi s-a facut o contraoferta pe care nu am putut-o refuza. M-am simti important. De fapt, “omul”, fara strategie de management clara si fara proceduri implementate in companie care sa ii permita umplerea “golului” provocat nu avea solutie pentru inlocuirea mea. Si a preferat sa mai arunce niste bani. I-am luat. Acum, ma gandesc ca ii aduc bani frumosi. Sau, mai interesant, ii fac atatea economii incat imi acopar costurile de cateva ori.
Intreabarea e, daca ma duc la el acum si-i spun ca plec, ce face, se enerveaza, ca ar fi a doua oara, sau pluseaza.
Si, ajungand la vorba lui GB, n-ar fi mai simplu sa imi asculte sfaturile si odata cu implementarea ERPului (victorie a mea!) sa impuna si proceduri (chiar daca ar da niste bani la niste specialisit sa le creioneze)? Cred eu ca asa ar putea inlocui din angajati (inclusiv pe mine) fara sa ii scada profitul sau sa-i creasca costurile cu personalul.
Draga George (trebuie sa fim asa formalisti? 🙂 ) o mica observatie – cand vorbesti de strategie te referi automat la termen lung, desi la noi se aplica si la termen mediu; iar pe termen lung, a ignora oamenii (valorosi) este clar un lucru riscant
RE: Numai firmele mici isi pot permite sa aiba NUMAI oameni valorosi
Draga George, in afaceri, ca si in razboi, strategia se refera exclusiv la termen lung – tactica se refera la termen scurt; este adevarat ca la noi “strategia” se schimba de la un an la altul, ceea ce inseamna ca e doar o adaptare la conditiile de mediu si in nici un caz strategie; si nu vad, daca ar fi o strategie pe termen scurt, cum ar putea sa dauneze atata timp cat o poti schimba anual oricand; apoi, nu m-am referit nici o clipa ca ar trebui sa existe numai oameni valorosi, vis la care, sunt de acord, numai firmele mici pot accede; prin oameni valorosi eu inteleg, asa cum la final ai punctat diferenta, oameni potriviti pentru postul respectiv, care nu necesita cheltuiele exagerate si doar identificare si retentie (nu am pretentia sa ai in call-center de exemplu oameni cu mba); de aceea sustin ca o strategie bazata pe oameni nu e mai riscanta ca o strategie bazata pe un avantaj competitiv dat de un patent industrial de exemplu, atata timp cat stii cum sa recrutezi, promovezi si mai ales pastrezi oamenii in posturile in care merita.
p.s. mi-am si cerut scuze, eu am fost X, am uitat sa trec numele, la fel cum si tu ai uitat…
Numai firmele mici isi pot permite sa aiba NUMAI oameni valorosi
Draga (?), in primul rand, strategia nu e nicidecum legata AUTOMAT de termenul lung: iti faci o strategie pentru anul urmator (termen scurt), pentru urmatorii 2-3 ani (termen mediu) si, bineinteles, pe termen lung. Apoi, cu cat o firma e mai mare cu atat mai riscant ar fi sa vrea sa aiba numai oameni valorosi, pe toate pozitiile. Pe langa costuri, care nu intotdeauna sunt compensate de cresterea de profit, sa ai in vedere ca nu orice om valoros e automat mai productiv in compania altor oameni valorosi. Nu in ultimul rand, “valoros” are de multe ori intelesuri diferite de la o firma la alta, de la o tara la alta, sau de la lumea business-ului la viata-de-dupa-business.
Oameni mai valorosi nu inseamna, automat, si profit mai mare pentru firma
Draga Florine, un departament bun de HR dintr-o firma trebuie sa calculeze cat de buni trebuie sa fie oamenii de pe fiecare post, incat firma sa aiba profit maxim (venit / cheltuieli) pe o anumita perioada (scurta / medie / lunga). Evident, oamenii mai buni sunt aproape intotdeauna si mai scumpi, si sunt destule cazuri in care oameni mai buni decat e cazul pot diminua profitul firmei ” am si scris o continuare a acestui articol, in care am dat si un exemplu, cred ca va fi publicat in ZF; oricum, il voi pune si pe site. E adevarat ce spui tu la pct. 4 si 5, numai ca asta nu duce, automat, si la un profit mai mare; altfel spus, nu e sigur ca cheltuielile mai mari pe care le necesita oamenii valorosi vor genera venituri si mai mari.
Cred ca e un pic simplist rationamentul; prin omul potrivit nu te referi la o persoana unica, ci la o suma a unor capabilitati care fac o persoana unica un om potrivit; iar riscul e diminuat daca in momentul plecari persoanei unice, o inlocuiesti cu un alta potrivita; de unde un alt om potrivit? asta e cheia, trebuie sa ti-i dezvolti din timp, nu sa marsezi pe cativa oameni cheie si pe restul sa-i ignori; in definitiv cam asta ar insemna un departament functional de resurse umane; in plus, oamenii cu adevarat valorosi, dupa ce pleaca, lasa in urma proceduri, idei si atitudini care ajuta firma si in lipsa lor; asa ca, as adauga cu tot respectul, punctele 4. oamenii valorosi dezvolta o cultura interna valoroasa si 5. oamenii valorosi pot sa plece pentru ca lasa in urma un cadru care favorizeaza aparitia altora si ciclul se reia.
Draga Cristiane, in primul rand, din citatul meu ai sarit partea cea mai importanta, cea cu “in buna parte, sau chiar in intregime”, ceea ce schimba semnificativ sensul. In al doilea rand, JC (si altii, in multe ocazii, si eu in prima parte a articolului) vorbesc despre cei CATIVA oameni cheie din firma pe care se bazeaza intreaga afacere, in cele mai multe cazuri, restul fiind aproape nesemnificativi (adica pentru firma nu e nicio diferenta daca e persoana X sau Y). Prin urmare, fie ca vrei sau nu, fie ca iti place sau nu, afacerea ta depinde destul de mult de cei CATIVA oameni pomeniti mai sus. Chiar daca ai “omul potrivit …”, cum spui tu, tot exista o doza semnificativa de risc pentru business-ul tau din aceasta pricina, fie si numai pentru ca ar putea sa-l calce tramvaiul pe unul dintre ei, de exemplu. Oricum ai lua-o, cu cat depinzi mai multe de niste oameni, cu atat riscul e mai mare.
cu voia Dvs., intr-o postare anterioara mi-ati cerut parerea despre acest articol. Iat-o:
Spune GB: “sa iti construiesti strategia de dezvoltare a afacerii pe oamenii din firma e destul de riscant”.
Spune Jim Collins (in Good to Great): ce fac firmele remarcabile (adica acelea care le-au batut rau de tot pe alde P&G, Coca Cola, etc.) ? 3 pasi
1. Isi aleg si/sau pastreaza (doar pe) cei mai buni oameni (adica ii dau afara pe restul !!)
2. Ii pun in posturile adecvate lor (sa le zicem locuri din autobuz)
3. Abia apoi, pornesc autobuzul in directia (a se citi strategia) dorita.
Cu alte cuvinte, spune Jim Collins: “sa iti construiesti afacerea (nu doar strategia) pe oamenii din firma NU este deloc riscant DACA ai “omul potrivit la locul potrivit”.
Parerea mea: conform lui GB: “capitalul uman e imprevizibil si subiectiv”, dar, printr-o recrutare atenta (oare de ce avem HR?) si sprijin de la Top (ca altfel nu facem nimic), ii angajam/pastram pe cei care sunt harnici, talentati si motivati (nu stiu daca exista asa ceva), ii dam afara (scuze) pe cei care dorm, o dam naibii de strategie (ca oricum nu ajuta) si ne concentram pe lucruri simple (exemplu: sa marim profitul/client cu 20% anul acesta).
Draga Magda, multumesc pentru apreciere! Sper ca nu articolul la care ai postat comentariul te-a distrat cel mai mult (m-ar ingrijora daca ar strani rasul); cred ca m-as simti mai confortabil cu niste injuraturi pe subiectul asta, mai degraba …
Am ajuns oarecum accidental pe site si recunosc ca am fost impresionata. M-am distrat copios, am recunoscut multe situatii cu care m-am confruntat si eu… Multumesc! Si keep the trend!
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. These cookies ensure basic functionalities and security features of the website, anonymously.
Cookie
Duration
Description
cookielawinfo-checkbox-analytics
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics".
cookielawinfo-checkbox-functional
11 months
The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional".
cookielawinfo-checkbox-necessary
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary".
cookielawinfo-checkbox-others
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other.
cookielawinfo-checkbox-performance
11 months
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance".
viewed_cookie_policy
11 months
The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data.
Functional cookies help to perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collect feedbacks, and other third-party features.
Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.
Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.
Advertisement cookies are used to provide visitors with relevant ads and marketing campaigns. These cookies track visitors across websites and collect information to provide customized ads.
Comentarii (11)
Mie mi se pare super articolul. Aflat acum intr-o pozitie cheie intr-o companie mijlocie romaneasca, ma gandesc ce-ar fi daca(/cand) as pleca din companie.
GMul companiei in care lucrez (antreprenor roman fara nici cel mai mic training de management) s-a bazat tot timpul pe “familia” lui. Si-a mai luat si tzepe (putine e adevarat)… Chiar eu, acum cativa ani, aflat intr-o pozitie, hmmm, sa-i zicem trecuta de entry-level sau manager fara subordonati am vrut sa plec. Si… surpriza, mi s-a facut o contraoferta pe care nu am putut-o refuza. M-am simti important. De fapt, “omul”, fara strategie de management clara si fara proceduri implementate in companie care sa ii permita umplerea “golului” provocat nu avea solutie pentru inlocuirea mea. Si a preferat sa mai arunce niste bani. I-am luat. Acum, ma gandesc ca ii aduc bani frumosi. Sau, mai interesant, ii fac atatea economii incat imi acopar costurile de cateva ori.
Intreabarea e, daca ma duc la el acum si-i spun ca plec, ce face, se enerveaza, ca ar fi a doua oara, sau pluseaza.
Si, ajungand la vorba lui GB, n-ar fi mai simplu sa imi asculte sfaturile si odata cu implementarea ERPului (victorie a mea!) sa impuna si proceduri (chiar daca ar da niste bani la niste specialisit sa le creioneze)? Cred eu ca asa ar putea inlocui din angajati (inclusiv pe mine) fara sa ii scada profitul sau sa-i creasca costurile cu personalul.
imi cer scuze, comentariul anterior era al meu.
Draga George (trebuie sa fim asa formalisti? 🙂 ) o mica observatie – cand vorbesti de strategie te referi automat la termen lung, desi la noi se aplica si la termen mediu; iar pe termen lung, a ignora oamenii (valorosi) este clar un lucru riscant
RE: Numai firmele mici isi pot permite sa aiba NUMAI oameni valorosi
Draga George, in afaceri, ca si in razboi, strategia se refera exclusiv la termen lung – tactica se refera la termen scurt; este adevarat ca la noi “strategia” se schimba de la un an la altul, ceea ce inseamna ca e doar o adaptare la conditiile de mediu si in nici un caz strategie; si nu vad, daca ar fi o strategie pe termen scurt, cum ar putea sa dauneze atata timp cat o poti schimba anual oricand; apoi, nu m-am referit nici o clipa ca ar trebui sa existe numai oameni valorosi, vis la care, sunt de acord, numai firmele mici pot accede; prin oameni valorosi eu inteleg, asa cum la final ai punctat diferenta, oameni potriviti pentru postul respectiv, care nu necesita cheltuiele exagerate si doar identificare si retentie (nu am pretentia sa ai in call-center de exemplu oameni cu mba); de aceea sustin ca o strategie bazata pe oameni nu e mai riscanta ca o strategie bazata pe un avantaj competitiv dat de un patent industrial de exemplu, atata timp cat stii cum sa recrutezi, promovezi si mai ales pastrezi oamenii in posturile in care merita.
p.s. mi-am si cerut scuze, eu am fost X, am uitat sa trec numele, la fel cum si tu ai uitat…
Numai firmele mici isi pot permite sa aiba NUMAI oameni valorosi
Draga (?), in primul rand, strategia nu e nicidecum legata AUTOMAT de termenul lung: iti faci o strategie pentru anul urmator (termen scurt), pentru urmatorii 2-3 ani (termen mediu) si, bineinteles, pe termen lung. Apoi, cu cat o firma e mai mare cu atat mai riscant ar fi sa vrea sa aiba numai oameni valorosi, pe toate pozitiile. Pe langa costuri, care nu intotdeauna sunt compensate de cresterea de profit, sa ai in vedere ca nu orice om valoros e automat mai productiv in compania altor oameni valorosi. Nu in ultimul rand, “valoros” are de multe ori intelesuri diferite de la o firma la alta, de la o tara la alta, sau de la lumea business-ului la viata-de-dupa-business.
GB
Oameni mai valorosi nu inseamna, automat, si profit mai mare pentru firma
Draga Florine, un departament bun de HR dintr-o firma trebuie sa calculeze cat de buni trebuie sa fie oamenii de pe fiecare post, incat firma sa aiba profit maxim (venit / cheltuieli) pe o anumita perioada (scurta / medie / lunga). Evident, oamenii mai buni sunt aproape intotdeauna si mai scumpi, si sunt destule cazuri in care oameni mai buni decat e cazul pot diminua profitul firmei ” am si scris o continuare a acestui articol, in care am dat si un exemplu, cred ca va fi publicat in ZF; oricum, il voi pune si pe site. E adevarat ce spui tu la pct. 4 si 5, numai ca asta nu duce, automat, si la un profit mai mare; altfel spus, nu e sigur ca cheltuielile mai mari pe care le necesita oamenii valorosi vor genera venituri si mai mari.
GB
Cred ca e un pic simplist rationamentul; prin omul potrivit nu te referi la o persoana unica, ci la o suma a unor capabilitati care fac o persoana unica un om potrivit; iar riscul e diminuat daca in momentul plecari persoanei unice, o inlocuiesti cu un alta potrivita; de unde un alt om potrivit? asta e cheia, trebuie sa ti-i dezvolti din timp, nu sa marsezi pe cativa oameni cheie si pe restul sa-i ignori; in definitiv cam asta ar insemna un departament functional de resurse umane; in plus, oamenii cu adevarat valorosi, dupa ce pleaca, lasa in urma proceduri, idei si atitudini care ajuta firma si in lipsa lor; asa ca, as adauga cu tot respectul, punctele 4. oamenii valorosi dezvolta o cultura interna valoroasa si 5. oamenii valorosi pot sa plece pentru ca lasa in urma un cadru care favorizeaza aparitia altora si ciclul se reia.
Citatul tau
Draga Cristiane, in primul rand, din citatul meu ai sarit partea cea mai importanta, cea cu “in buna parte, sau chiar in intregime”, ceea ce schimba semnificativ sensul. In al doilea rand, JC (si altii, in multe ocazii, si eu in prima parte a articolului) vorbesc despre cei CATIVA oameni cheie din firma pe care se bazeaza intreaga afacere, in cele mai multe cazuri, restul fiind aproape nesemnificativi (adica pentru firma nu e nicio diferenta daca e persoana X sau Y). Prin urmare, fie ca vrei sau nu, fie ca iti place sau nu, afacerea ta depinde destul de mult de cei CATIVA oameni pomeniti mai sus. Chiar daca ai “omul potrivit …”, cum spui tu, tot exista o doza semnificativa de risc pentru business-ul tau din aceasta pricina, fie si numai pentru ca ar putea sa-l calce tramvaiul pe unul dintre ei, de exemplu. Oricum ai lua-o, cu cat depinzi mai multe de niste oameni, cu atat riscul e mai mare.
GB
comentariu (cerut)
Stimate domnule Butunoiu,
cu voia Dvs., intr-o postare anterioara mi-ati cerut parerea despre acest articol. Iat-o:
Spune GB: “sa iti construiesti strategia de dezvoltare a afacerii pe oamenii din firma e destul de riscant”.
Spune Jim Collins (in Good to Great): ce fac firmele remarcabile (adica acelea care le-au batut rau de tot pe alde P&G, Coca Cola, etc.) ? 3 pasi
1. Isi aleg si/sau pastreaza (doar pe) cei mai buni oameni (adica ii dau afara pe restul !!)
2. Ii pun in posturile adecvate lor (sa le zicem locuri din autobuz)
3. Abia apoi, pornesc autobuzul in directia (a se citi strategia) dorita.
Cu alte cuvinte, spune Jim Collins: “sa iti construiesti afacerea (nu doar strategia) pe oamenii din firma NU este deloc riscant DACA ai “omul potrivit la locul potrivit”.
Parerea mea: conform lui GB: “capitalul uman e imprevizibil si subiectiv”, dar, printr-o recrutare atenta (oare de ce avem HR?) si sprijin de la Top (ca altfel nu facem nimic), ii angajam/pastram pe cei care sunt harnici, talentati si motivati (nu stiu daca exista asa ceva), ii dam afara (scuze) pe cei care dorm, o dam naibii de strategie (ca oricum nu ajuta) si ne concentram pe lucruri simple (exemplu: sa marim profitul/client cu 20% anul acesta).
Draga Magda, multumesc pentru apreciere! Sper ca nu articolul la care ai postat comentariul te-a distrat cel mai mult (m-ar ingrijora daca ar strani rasul); cred ca m-as simti mai confortabil cu niste injuraturi pe subiectul asta, mai degraba …
GB
Brand Manager
Am ajuns oarecum accidental pe site si recunosc ca am fost impresionata. M-am distrat copios, am recunoscut multe situatii cu care m-am confruntat si eu… Multumesc! Si keep the trend!