In urma cu cateva saptamani am scris un articol care mi-a atras multe priviri piezise si incruntari din sprancene. In mare, spuneam nu in orice business se mizeaza totul pe “capitalul uman” si ca sunt destule firme care prefera sa isi imparta riscurile si sa-si reduca, pe cat posibil, dependenta de angajatii lor sau, mai exact, de o buna parte dintre ei; nu toti managerii care spun ca “oamenii (se subintelege ca toti) sunt cel mai important capital al companiei” cred sau doresc asta.
Acum insist in pacat ca sa arat ca “supracapitalizarea” unui business, fie ca e vorba de bani, de oameni sau de altceva, nu aduce, automat, numai avantaje.
Pana mai deunazi, toate firmele din Romania, mari sau mici deopotriva, autohtone sau multinationale, nu luau in calcul decat oameni “foarte buni” pentru orice post, fie ei operatori de calculator, sefi de depozit sau directori generali.
Orice candidat trebuia sa fi facut cel putin o facultate, sa vorbeasca musai vreo doua limbi straine, sa aiba experienta de nu-stiu-cati ani etc. Deoarece au fost usor de gasit la salariile bugetate, nu si-au pus prea multi problema daca asta e chiar cea mai buna strategie pe termen lung. Iata un exemplu care m-a pus pe ganduri multa vreme, deoarece mi se parea ilogic ce se intampla; acum cred ca am inteles: doua firme si-au pornit afacerea exact in acelasi moment, in acelasi domeniu de activitate, in urma cu mai multi ani.
Prima a plusat de la inceput, a oferit salarii cu 25% mai mari pentru toate posturile si si-a declarat drept prioritate “oficiala” sa angajeze cei mai buni oameni de pe piata, ceea ce a si reusit, in buna parte.
Cealalta a dat salarii la nivelul pietei, a angajat cativa oameni foarte buni pe pozitiile cheie si oameni “normali” pe pozitiile “normale”.
Prima a facut traininguri peste traininguri cu toti angajatii, fie ca era nevoie sau nu, sau ca aveau vreo legatura cu jobul sau nu; a doua a fost ceva mai stransa la punga in aceasta privinta.
Prima le repeta in permanenta angajatilor ca sunt cu totii vedete, ceea ce era chiar adevarat, in buna masura. Cea de-a doua i-a lasat cu creierul mai “natural”. Episodul doi: cea mai mare parte a angajatilor primei firme mi-au trimis CV-urile de-a lungul timpului, de la cea de-a doua abia daca primesc 1-2 CV-uri pe luna. Prima firma are cheltuieli mai mari cu angajatii: cu recrutarile, cu salariile, cu motivarea si retinerea lor etc; a doua le are mai mici.
Prima are mai multi angajati (probabil ca multi sunt ocupati cu trainingurile si au nevoie de inlocuitori), a doua are mai putini, insa face mai multi bani si e mai profitabila. Evident, si pentru prima firma, si pentru cea de-a doua, “oamenii sunt cel mai valoros capital”, numai ca mi se pare ca il folosesc in mod diferit.
Eu am sfatuit intotdeauna pe clientii mei sa angajeze oameni normali pe joburi normale, sa lase numai posturile vitale pentru “vedete” si sa-si procedurizeze activitatea cat se poate de mult. Nu a fost usor. Fie ca o recunosc in public sau nu, marile firme sunt constiente ca, uneori, procedurile pot face diferenta intre companii mai mult decat oamenii.
Procedurile bune iti permit sa iei oameni mai putin experimentati (deci mai ieftini) si sa-i inlocuiesti mai usor in caz de nevoie (deci mai ieftin, din nou), te apara mai bine de greselile lor. Angajatii “normali” respecta procedurile intr-un mod mai natural. Angajatii vedeta incearca sa le ocoleasca, sa le remodeleze sau chiar sa isi construiasca sisteme proprii in asa fel incat sa creasca dependenta firmei fata de ei, fie ca o fac constient sau nu.
Acum, cu asa-zisa criza de personal, multi manageri vor fi obligati sa explice de ce nu se mai potriveste situatia reala cu cea din business plan si sa-si refaca socotelile. Psihologic, fraza “Nu vreau neaparat pe cel mai bun om de pe piata pentru jobul asta.” nu e deloc usor de pronuntat…
Comentarii (11)
RE: Si in servicii?
Draga Cati, intr-adevar, si primul articol, si acesta de azi a starnit discutii contracdictorii, ceea ce e foarte bine, pentru ca prea spune toata lumea cat de importanti sunt TOTI angajatii, fara sa stea prea mult pe ganduri…Evident, voi, in servicii, chiar sunteti obligati sa aveti oameni foarte buni si depindeti foarte mult de ei; ma refer la cei de “front business”, adica cei care vin in contact direct cu clientul. La cei din back office cred ca se aplica ce am zis eu in articol.
Referitor la training: cred ca nici 10% din ce se face nu are vreo legatura directa cu job-ul si nici nu are vreun efect asupra productivitatii. Problema e ca multi manageri de HR, si chiar directori generali, folosesc trainingul ca FACTOR MOTIVATIONAL, ceea ce inseamna nu numai aruncarea banilor pe fereastra, ci ii si “impinge” pe angajati sa-si caute alt job mai bun, cu mai multa incredere in ei insisi (adica se arunca banii pe fereastra a doua oara). Eu le spun intotdeauna clientilor mei sa faca numai trainingurile care sunt evident necesare si sa dea banii economisiti la salarii.
GB
Si in servicii?
Buna, mi s-a parut ca iti provoci cititorii la feedback!
Asa ca iata-l pe al meu!
Cu siguranta ca ceea ce spui tu in articolul de azi in suplimentul ZF este bazat pe experienta si pe realitatea mediului de afaceri si …cred eu realiste.
In masura in care timpul iti permite, am 2 intrebari:
1. in ce masura crezi tu ca difera afirmatiile din articol (ref: supracapitalizarea HR… si efectele sale) intre sectorul de servicii (si aici sunt direct implicata – fie ele servicii cu calificare, ex: financiare si advisory/legal sau mai putin: ex: hospitality, unde in mod evident “omul sfinteste locul/face diferenta”) si sectoarele de productie; {am vazut comentariile de pe site ref la oamenii de vanzari – adica servicii}
si
2. din experienta: “supra-trainingul” induce de multe ori dorinta de re-evaluarea a propriei persoane pe piata muncii, urmare a noilor calificari dobandite (sa-i zicem recunoastere??). Acum, este acesta un efect al tendintei de piata sau un efect la nivel psihologic individual? Amandoua/conjunctural/educational?
Cati
“Validarea” candidatilor de catre viitorii colegi…
…da rezultate catastrofale; chiar am vazut aceasta metoda aplicata de cateva ori si, de fiecare data, a iesit un circ in toata regula din care cei mai “sifonati” au iesit candidatii, evident; unii dintre angajati s-au simtit jenati, altora le-a placut, unii si-au luat rolul de “recruiteri” mult mai in serios decat era cazul si s-au “dat in stamba”, ca sa spun asa… Eu i-am avertizat ca asa se va intampla, insa nu m-au crezut. Pe scurt: nu te sfatuiesc sa iei asta in calcul.
RE: RE: RE: RE: RE: un comentariu
Quod erat demonstrandum… intuitia feminina poate sa bata, la o adica, logica si rationalismul masculin… 🙂
RE: RE: RE: RE: un comentariu
Pt. Georgeta: ca sa fiu in ton cu tine: you right understood; of course. Pt. GB: acum vad ca taran suna cam urit; oricum ideea era ca intr-adevar a recruta bine este o chestie foarte dificila; noi am avut noroc cu baiatul de la tara si ghinion cu vedeta, ca sa raspund la intrebari.
Si totusi mai fac o afirmatie: recrutarea este o loterie. E adevarat ca se pot da teste, se face assessment, il vede ochiul versat al lui GB, etc. Si totusi, cine imi garanteaza mie ca acel “candidat perfect” se va integra la mine in organizatie ? Ce facem daca il respinge grupul (bisericuta) sau daca nu-l mai place seful direct ? Eu as proceda astfel: GB sa-mi faca 2-3 propuneri, iar alegerea finala (din cei 2-3 candidati) s-o faca cei din firma, adica bisericuta, angajatii ce vor fi colegi/sefi cu candidatul. Astfel eliminam o eventuala viitoare respingere prematura a acestuia.
RE: RE: RE: un comentariu
Draga Cristiane, logica si statisticile spun ca “vedeta” trebuie sa fie cel mai bun om de vanzari din firma. Nu e de mirare, deoarece in VANZARI e (aproape) MUSAI sa fii “vedeta” ca sa reusesti – desi nu au succes chiar in 100% din cazuri. De exemplu, eu sunt mult mai putin sensibil la “vedetisme” in cazul in care trebuie sa imi vanda ceva, cu siguranta e o “deformatie” profesionala. Am “cedat” doar de cateva ori in fata unor domnisoare vanzatoare vedete de tip sexy, insa am avut macar consolarea ca am facut-o voluntar (constient, adica). Dar sa revin la vanzatori: in acest departament cam esti obligat sa angajezi cat mai multe vedete. Dezavantajul e ca o vedeta are nevoie de vizibilitate sociala cat mai mare, si alte vedete in apropierea lui/ei ii “consuma” din vizibilitate. Asa ca marea arta a HR-ului e sa gaseasca raportul optim de vedete/oameni normali in asa fel incat toata lumea sa fie multumita, incepand cu firma (multumire masurata prin profit). Oricum, astept cu mare interes raspunsul la “ghicitoare” si comentariile aferente.
GB
RE: RE: RE: RE: un comentariu
Am scris aiurea in engleza… sa-mi fie invatatura de minte!
RE: RE: RE: un comentariu
Eu nu am chiar nimic de-a face nici cu vanzarile, nici cu HRM. Inteleg ca intrebarea este retorica, si totusi: cel de care intentionati sa scapati este vedeta, nu? “Taranul” ar castiga aceasta competitie intr-un scenariu de film hollywoodian, pentru ca s-ar dovedi ca, desi necunoscut, are reale calitati si, in plus, e motivat de dorinta de a parcurge cat mai multe trepte in piramida (a lui Maslow Abraham, of course). Am I right understood?
RE: RE: un comentariu
Un exemplu: la noi la firma a venit la interviu un baiat super, sa-l numim “VEDETA”. Din punctul nostru de vedere, era cel mai tare candidat pe pozitia respectiva (in vinzari, bineinteles); asa de tare ca am inceput sa glumim de genul: daca mergem toti la interviu si vine si el, el ne ia locurile si noi raminem pe dinafara. Buun. Normal ca l-am angajat, doar era cel mai bun (ca CV, carisma, chemistry, etc.) Normal ca cerea si cel mai mare salariu; dar, ma rog… Urmatorul pe care l-am angajat (pe pozitie identica cu “VEDETA”) era un (sa-i zicem) TARAN (la modul frumos, caci venea saracul dintr-un sat amarit ce tine de o comuna la fel de amarita). Parintii TARANULUI, adica mama si tata lui sunt bineinteles tot niste TARANI. Nu l-am fi angajat niciodata pe TARAN, dar ne-a fost recomandat de cineva de incredere. Buuun din nou. AU TRECUT 2 ANI. Prima intrebare: pe cine credeti ca voi da eu afara datorita lipsei de performanta ? A doua intrebare: care este cel mai bun om din vinzari al firmei ?
RE: un comentariu
Draga Cristiane, poate ca “motivatia salariala” tine 2 luni, dupa cum spui tu, referindu-te, probabil, la excitatia produsa de oferta unui bun salariu, insa demotivarea produsa de un salariu pe care il percepi ca nesatisfacator nu tine numai doua luni ci mult mai mult – e de-a dreptul perpetua! Or, asta e doar un alt mod de a spune ca salariul e unul dintre cei mai puternici factori motivationali. Referitor la proceduri: nu ma refeream la cele de HR, in mod special, ci la toate procedurile din firma; cultura organizationala despre care vorbesti nu e decat o metoda rafinata si subtila de procedurizare a relatiilor sociale din firma. Nu creeaza nimeni o cultura organizationala de “amorul artei”, ci pentru ca stie ce si cat are de castigat din asta. “Paradoxul” semnalat in articolul meu e urmatorul: o firma are angajati oameni normali, cu salarii normale, care par destul de multumiti cu situatia lor, de vreme ce nu isi trimit CV-urile in stanga si in dreapta. Firma are profituri mai mari decat firma concurenta, deci toata lumea pare multumita acolo. Cealalta firma are angajati numai vedete care, desi au salarii mai mari decat cele ale angajatilor primei firme, tot nu sunt multumiti. Firma e mai putin profitabila decat prima, deci si ea e nemultumita. Exemplul e frumos, pacat ca nu se poate generaliza cu usurinta concluzia care pare naturala…
GB
un comentariu
Nefiind specialist HR, eu stiu doar citeva lucruri si alea deosebit de simple: 1) motivatia salariala tine 2 luni (nu ma puteti contrazice; scrie in carti) si 2) nu se poate face nimic fara pasiune/motivatie/daruire; altfel spus, degeaba angajam vedete (asta cred eu, deci sunt usor de contrazis). Dvs., GB, spuneti ca procedurile (de HR) au facut diferenta. Eu as adauga 2 ingrediente la moda: A) vestita si mult trimbitata Cultura Organizationala (cu blablabla fata de blabla la a doua firma) si B) mai mult ca sigur, prima firma are sediul in Pipera iar a doua in Bucuresti… cit despre actionariat, ne-am dat seama cu totii de care tip este.