Care sunt cele mai importante (importanti?) HR metrics / Key HR measures pe care le/ii folositi in firma? Vreau sa fac un sondaj extins pe acest subiect si raspunsurile mi-ar folosi ca punct de plecare.
Multumesc anticipat! GB
Blogul lui George Butunoiu
Blog George Butunoiu (1078)
Ai avut o viață frumoasă și fericită. Și cu puțin noroc, e drep...
10 
Cea mai puternică armă a SUA în lupta sa de a domina lumea, și cu ...
1
Probabil că mulți nu știu că în vremea comunismului nu exista mar...
6
O scurtă sinteză pentru cei care nu au trăit în vremea comuniștil...
11
Nu există nici cea mai mică șansă să se schimbe ceva în politica...
13
Una dintre fără de șir aberațiile manageriale ale celor din guvern...
2
Daca va intereseaza o cariera solida, pe termen lung, si daca nu aveti...
5
Ai fost copil bun. Învățai mult, dar nu luai niciodată notele cele...
9
Prima idee de a începe un doctorat mi-a venit chiar în facultate, c...
2
Am scris că de multe ori am văzut angajatori care cer candidaților ...
Unul dintre cei mai buni prieteni ai mei e filolog, de facultate. Scri...
2
Cam cum ar trebui să fie configurat apartamentul unui om bogat și im...
11
Un mare concert la Festivalul Enescu, Orchestra dell’ Accademia Nazi...
9
Am mers din nou la pas câteva ceasuri prin Galați, orașul venirii p...
66
Omul care a comentat la articolul meu de zilele trecute consideră că...
19
Ce concluzii trageți despre expeditor din mesajul de mai jos? E un e-...
51
Când am făcut eu facultatea la Universitatea din București, demult,...
21
Tânără absolventă deșteaptă, 23 de ani, cu rezultate bune la șc...
7
Boema Boema, așa cum a apărut și cum a fost definită ea pri...
17
Eu sunt sigur că am fost inteligent dintotdeauna, și am știut cum m...
10
Am avut astăzi un interviu live la Radio România, de care uitasem, t...
6
Am citit milioane de comentarii legate de poza din CV, si mai toate, a...
4
La fiecare articol pe care il scriu ii indemn pe oameni sa se imbrace ...
9
Intr-o buna dimineata, pe la 12:15 – 12:30h, un Inalt Demnitar de la...
18
Va rog sa impartiti oamenii din localitatea in care traiti in trei cat...
10
Nivelul general al educatiei deputatilor din Parlamentul Romaniei, leg...
5
George Butunoiu a lansat astazi proiectul "Politoscop" (www.politoscop...
5
Aproape toti cei cu care ma intalnesc ma intreaba cam ce salariu cred ...
29
In SUA, durata medie pentru gasirea unui nou loc de munca stabil, de l...
13
Am gasit azi cateva file dintr-un caiet de acum vreo 30 de ani, in car...
2
Ceea ce scrie autorul e o particia dintr-un lant mult mai lung, care i...
13
Acum ceva timp am castigat un caz la CNCD impotriva unei companii cu s...
15
Un prieten vede intr-o zi o casa nelocuita de zeci de ani, dar in star...
6
Pe la inceputul carierei, acum nenumarati ani, aveam de facut multe re...
10
Am cunoscut multi oameni care vor sa lucreze cat mai putin se poate. M...
8
Am pus o nota pe Internet zilele trecute, recomandand oamenilor sa fie...
14
In care dintre domeniile de mai jos credeti ca oamenii au cel mai civi...
10
Grupurile si comunitatile minoritare care militeaza ostentativ si agre...
6
Cum vi s-ar parea ideea de a corela bonusul unui CEO cu niste indicato...
8
Achievements din CV-uri sunt o mana cereasca pentru cei mai multi recr...
6
Faza zilele astea: daca tot am stat atata acasa, mi-am zis sa schimb o...
13
E surprinzator cat de multi cunt cei care se prezinta pe dos, fara nic...
18
In urma cu niste ani, un client important, de la una dintre cele mai m...
19
In cat timp credeti ca se poate prezenta un candidat singur, in asa fe...
10
Multi se asteapta ca toate interviurile sa fie consistente si dificile...
1
De regula, prima intalnire in orice proces de recrutare este cu consul...
11
MBA-ul e ceva foarte bun si util, desigur, ca orice lucru pe care il i...
16
Poate functiona la noi modelul acesta din Suedia? Un mesaj din par...
7
Businessurile din Romnia sunt o mascarada, facute dupa ureche, manager...
24
Milton Hershey a fost un mare industrias idealist si un filantrop amer...
18
Revolutia m-a prins la putin timp dupa terminarea facultatii. Capi...
19
Am facut prima mea firma in aprilie 1990, la cateva luni de la Rev...
29
Exista joburi pentru care e mai bine sa fii mai “inocent” decat in...
28
Poate impune un candidat sa asiste si avocatul lui la interviul de ang...
6
Referintele sunt punctul central, stau la baza recrutarilor in top man...
3
Caci altfel va risipesc banii, daca ii trimiteti la cumparaturi... ...
4
Comenteaza cineva pe site-ul meu: “Cum ar fi să facem și noi la fe...
16
Sau poze acceptabile cu femei, daca vi se pare mai potrivita aceasta f...
21
Un punct de vedere interesant si elocvent argumentat pe tema ultimelor...
32
Schimbul de replici dintre mine si Catalin, inceput pe site-ul de anun...
26
De ce il urasc candidatii pe GB? Iata unul dintre multele argumente......
29
Controverse nesfarsite in jurul CV-urilor: ce vrei tu sa exprimi in el...
13
Am pus acum vreo doua zile o postare pe Facebook si pe Linkedin cu fra...
9
Multi pun umblatul de colo-colo prin lume in lista activitatilor cultu...
39
Citesc des tot felul de comentarii si indemnuri la tinerea politicii d...
21
Astazi am primit unul dintre cele mai tulburatoare si mai triste telef...
35
Gardul nostru Astazi o batrana statea pe gardul nostru si plangea...
7
Doua dintre multele comentarii din registrul respectiv la un anunt pus...
66
Greselile din CV-uri pot spune multe lucruri relevante despre cel in c...
8
Bunul meu prieten Andrei Caramitru si multi altii din USR nu pierd nic...
44
Am un prieten bun care traieste in America, ajuns foarte tare si foart...
19
In doar 5 ani, DIICOT a probat un caz de semi-sclavagism si munca fort...
4
Intr-o seara, cam intre sase si sapte, deschid Facebookul. Eram la bir...
24
Doamna E a fost o cunoscuta profesoara de la Universitate, scriitoare,...
12
Comentariu pe site-ul meu: Stai linistit, Mike... n-ai nicio sansa sa-...
24
Am facut rost de subiectele de concurs pentru postul de primar al New ...
3
Mai multi ambasadori straini ne-au sponsorizat Societatea Muzicala de-...
8
Prima recrutare in gambling am avut-o acum 17 ani, pentru niste englez...
16
Aud din intamplare un procuror vorbind in televizor despre fetele omor...
13
Faza: ma vad cu un candidat pentru un post de country manager. Firma n...
74
Am primit mesajul acesta si am dat sa-l sterg, crezand ca e obisnuita ...
26
Comentarii (23)
Bine v-am gasit pe toti …si ma bucur sa va citesc !
re :HR metrics .
Ilici –intrebarea comporta un grad de complexitate neasteptat . Un raspuns scurt nu exista ( si de aici lungimea raspunsului meu ) ar fi : porneste de la rolul actual, vadit al HR in compania ta ( probabail foarte operational) –si daca nu e clar –clarifica-l prin cel putin un chestionar care sa solicite parerea clientilor interni ,de tipul –departamentelor deservite –productie, marketing, finante , etc si de tipul individual-anagajatii firmei . Lasind la o parte « chestionare referitoare la gradul de satisfactie al angajatilor « –care , si dupa GB si altii-fac vorbire de capacitatea de motivare a top magementului –chestionare care sa lamureasca asteptarile si sa constitue baza viitoarelor « metrics » sint fundamentale . Trebuie « set up » si un sistem de administrare a acestor chestionare , care sa asigure calitatea datelor si validitatea acestora. Intrebarile trebuie sa faca macar aluzie la « service level » oferit de HR si la gradul de multumire al clientilor interni cu serviciul furnizat de HR. E putin periculos sa prescrii indicatori-fiecare trebuie sa-i gasesca in functie de asteptarile interne si externe. De aici se poate incepe …si trebuie sa se inceapa . Aceasta este nivelul « zero », borna de la care masori evolutia si involutia .
De ex : in « criza » durata operatiilor de disponibilizare ( reversul activitatilor de recrutare ) –care este o functie HR-devine un indicator f. important si se poate masura(ca indicator) in « bani »( suna brutal , stiu, dar asta-i economia de piata!!) -un anumit nivel de productie impune un anumit nivel de personal. Functionarea la capacitate marita – cu un surplus de personal -cind nevoia pietii pentru produsul furnizat de respectiva companie s-a redus cu 30% aduce pierdere in scripte si in buzunarul patronului.
Daca lucrezi intr-o companie care are capacitate si capabilitate strategica , cu bataie un pic mai lunga , atunci …HR devine un « partener strategic » –cum de fapt ar trebui sa fie.
Norton spune -si el spune din perspectiva unuia care a studiat fenomenul nu in devenire si progres ( dynamic) ci retrospectiv (si static ) ( dupa razboi multi viteji… si bazat pe benchmarking masiv) -deci el spune ca abordarea trebuie sa fie strategica : rolul HR este de a sustine executia stragiei ( in expansiune sau “criza”) . Deci , la nivel strategic -asta se traduce in “structura organizationala optima ” , programe de recrutare, gestionarea talentului , planuri de succesiune , programe de Coaching 360+ ( si training desi…eu nu cred in traning decit ca metoda de informare si numai daca este asociat cu o traista plina de consecinte ….) , si o gramada de alti indicatori care vorbesc depre capacitatea HR de a « lead strategic change « ,etc.
Acestea toate se masoara prin metrics tip ROI pt intangibile -hotarite de comun acord la nivel strategic ( executivii de departamente –clientii la nivel strategic ai HR) cu ocazia sedintelor de executie strategica si de initiere a programelor de gestiunea performantei ( ca baza a planurilor individuale care spun clar ce si cine face , si cum si pina cind ) si care reprezinta fundatia programelor de remunerare si motivare !!! a anagajatilor, magerilor si executivilor( sometime). Asta la nivel strategic este forma de “added value to the final customer ”-clientul extern caruia ii datoram existenta ,in final, ca si firma.
Sper ca nu te-am incurcat mai mult decit ajutat!
Luluta
Luluta, mama, ce frumos vorbesti tu din carti :))
George, Daca te intereseaza indicatori de HR gasesti in:
1) citeva pagini de indicatori in The HR Scorecard – Linking People, Strategy and Performance, by Brian Becker (o gasesti pe Amazon). Asta e o carte de referinta in HR care foloseste un Balanced Scorecard approach dezvoltat de Norton, si
2) un approach integrat in Programul de Calitate Baldridge, al asociatiei US de calitate (“Baldridge Program” …. il gasesti pe google).
Am avut mai multe mandate de consultanta si restructurari de departamente de HR si asta este ceea ce se foloseste cel mai des in America de Nord.
Sa auzim numai de bine si un an nou 2009 bun.
Mike
Din pacate, spre dezamagirea si frustrarea mea, desi lucrez intr-o firma de Executive Search, care se proclama inovativa, profesionista si asa mai departe, ca HR metrics pana acum am intalnit doar fisa de evaluare anuala a angajatilor.
Fluctuatia personalului nu este calculata desi este atat de evidenta… mi-as dori sa fie introdus un instrument de evaluare a “employees satisfaction” … insa GM-ul e mai preocupat de ealizarea profitului propus decat de domeniul HR 🙁
Dl Butunoiu felicitari pentru site si pentru blog! Tinet-o tot asa!
pai daca e evidenta, de ce sa o mai masoare? :)))
Candva am vrut sa masor niste indicatori de HR prin firma si seful meu m-a intrebat: “esti sigur ca vrei sa stii lucrurile astea?” (a se citi “esti sigur ca vrei sa afli amplitudinea dezastrului?” :))
Very interesting site, nice design, greetings
Rata fluctuatiei personalului, rata de retentie, demografice, un set de indicatori prin care se masoara timpul pontat/libere/concedii medicale/- platit de firma, timpul normat productiv. Nu se masoara/urmaresc decat indicatori ce au aplicabilitate imediata si se pot masura relativ usor. Am vorbit la un moment dat cu un HR manager din alta firma si imi povestea de indicatori si cand il intrebam asta ce inseamna in bani /cati bani pierd si cati castig daca.. ? nu mai putea sa imi raspunda decat cu “mult” sau “putin”.
Au fost 4, insa pe ultima am dus-o Aurorei.
Rolul HR-ului in intreprindere va fi un capitol separat in blog, ceva mai incolo. Il aveam in plan, oricum.
GB
Mie-mi plac oamenii sinceri. D’aia, uite un punct de plecare pt. studiu: adevaratul rol al hr in intreprindere.
Daca te-apuci si-nsiri lista aia lunga a ta (cu ce tre’ sa faca hr-u’ in intreprindere), ai dat-o-n bara… si-ai sa te apuci sa masori mai stiu eu ce bazaconie.
Zici ca doar 3 ai mincat ? Bine, scuze.
Am mancat doar 3, s-avem pardon! Restul au fost doar tarte (vreo 7). Am avut mari remuscari dupa aceea.
GB
nu, nu sunt Samson, dar recunosc ca-i greu de dovedit asta…
Acum, la birfe: am auzit ca prietenul GB a ras minim 4 cupe de spuma/bezea/dulceata/frisca/etc. ieri la intrunirea hr club de la Fratelli.
Draga GB, la virsta noastra (avem cam la fel, desigur), tre’ s-avem grija de silueta, nu ? Pai, cum sa mincam atit de mult ?
hai, weekend placut la toti !
Guru’ sounds like Samson…perhaps it is him,but with a different username.
Bravo, guru’, ai dreptate, primii doi indicatori sunt grozavi si foarte realisti!
ps. pt. GB: factura o trimit pe mail sau pe fax ?
Pai, toate parerile anterioare sunt gresite; zic eu asa, deoarece sunt guru’.
Caci HR-ul n-are treaba cu plecarile din firma, ci sefimea si (ca sa zic asa) mersul general al firmei. Doi, hr-ul n-are treaba cu satisfactia angajatilor (stresati de sefi tampiti), etc.
Prin urmare, hr metrics sunt doar urmatorii:
1. nr. de amenzi de la (cum ii cheama ?) ITM (parca)/nr. vizite de la ITM.
2. nr. de procese in care a fost tarata firma de catre angajati/nr. angajati
3. raportul: recrutati/concediati – ca doar nu recrutam asa, ca sa ne aflam in treaba.
4. gradul de cunoastere (in %) al raspunsului la intrebarea: “cu ce se ocupa departamentul de hr ?” Cu cat mai mare, cu atat mai bine.
5. Diferenta: Salariul CEO – salariul Manager de la HR. Cu cat diferenta este mai mare, cu atat mai rau.
cam atat.
Draga Lacrima, este foarte frumos modul in care ai prezentat indicatorii HR, se vede ca iti dai silinta mult si vrei sa faci o treaba profesionista.
Intrebarea mea este daca exista proceduri clare si obligatorii in HR sau faci respectivele studii mai mult ca pe un hobby, pentru placerea si stiinta ta? Tine cineva cont de rezultatele muncii tale (manageri, actionari)?
Cum calculezi “valoarea adaugata a departamentului”? Asta chiar m-ar interesa…
Nu stiu daca pot sa stabilesc o ierarhie a indicatorilor. In diferite momente din evolutia unei companii, in diferite stadii de dezvoltare a startegiei, pot prevala unii sau altii. Pentru mine, foarte importanti in activitatea mea sunt indicatorii legati de satisfactia personalului, de rata de promovare in interiorul companiei, dinamica salariilor, productivitatea muncii, costurile de retentie si de inlocuire, costurile si calitatea recrutarii, ale trainingului, matricea de polivalenta / policompetenta.
Alti indicatori ca absenteismul, fluctuatia personalului, raportul direct/indirect productivi,sau indicatorii demografici constituie o baza de analiza a resurselor de dezvoltare si a capacitatii companiei de adaptare la cerintele pietei.
Un alt indicator important pentru HR consider ca este valoarea adaugata a departamentului.
1.) Capacitatea de sustinere a transferului de cunostinte de speialitate in interiorul si in exteriorul companiei. Se pot gandi indicatorii adecvati care sa reflecte stadiul obiectivului – nivelul activitatilor la nivel de companie/departament/individual cat si nivelul de satisfactie si deci crestere a fidelitatii clientilor unei companii. Este o problema de capabilitate a unei companii si depinde, precum productivitatea, de management. Fiind vorba de cuplarea mai multor angajati in activitati comune, la noi indicatorii releva mai degraba evolutia decalajului intre previzionarea manageriala si realitatea procesului care se desfasoara. Consider ca problema transferului de cunostinte vine atat din sfera HR cat si a performantei globale a companiei.
2.) Capacitatea structurii de a sustine numarul minim de proiecte (sau a nr. minim de ore) bugetate. Sta la baza deciziilor de angajare – new entry sau/si de diversificare a activitatilor pe post, cu toate schimbarile. Are mare efect asupra angajatilor pasionati de ceea ce fac si de cele mai multe ori diversificarea activitatii este perceputa ca o dovada de incredere si oportunitate de crestere a veniturilor salariale. Eu am incadrat tot in responsabilitatile HR aceasta problematica.
cum le masori, aia era intrebarea… remember: “metrics”..
Spre rusinea mea, nici unii din angajatorii la care am lucrat nu isi puneau astfel de probleme. Nici macar la cea de stat (acolo se cunosteau foarte bine relatiile, nu se amestecau unii peste altii). Se rezumau in general la angajari si incheieri CIM-uri.
De curand am primit in firma formulare de evaluare a superiorului direct (comercial/tehnic). Intrebari de genul: te sustine seful, te promoveaza, te ajuta in anumite situatii etc.
1. leaving rate (pe mai multe categorii de angajati, de la cei pe pozitii manageriale la entry level)
2. employee satisfaction (sondaj anual, masoara satisfactia angajatilor pe mai multe dimensiuni, de la salariu la relatia cu managerul, pana la intrebarea clasica “ati recomanda unui prieten un job in firma noastra?”)
3. new hires
4. cat dureaza pana se angajeaza o persoana noua
NB: Nu lucrez in HR, deci nu stiu tot ce se masoara in firma (si sigur sunt mai multi indicatori decat ce stiu eu din din perspectiva de “client” al dept-ului de HR). Revin daca mai aud de vreun indicator.
Cei de la HR de la noi nu calculeaza decat rata fluctuatiei personalului = nr. de angajati care parasesc organizatia intr-o perioada de timp/ nr. total de angajati al perioadei.
Oricum, nu tine decat de statistica, pentru ca nu prea se iau masuri concrete de a stopa fluctuatia. Pe principiul “daca nu iti place, vin altii”.
Se mai fac evaluari pe baza de punctaje, in functie de anumite criterii, dar…exista foarte mult subiectivism.
In rest, lumea nici nu a auzit ce-i aia HR metrics…mai avem mult pana sa ajungem la asa finetzuri.
M-as bucura sa citesc postari mai interesante/profesioniste…